Я человек значительный как ответить в тесте: Как вчерашним студентам удается перехитрить тесты при трудоустройстве

Как вчерашним студентам удается перехитрить тесты при трудоустройстве

Алексей Таранин

Студент МИИТа 20-летний Надир Жаббаров недавно решил устроиться в отдел маркетинга сети Metro. Ему предложили пройти необычное онлайн-тестирование. «Мне прислали ссылку: всего пять вопросов, но на каждый нужно было отвечать быстро, за 45 секунд», – объясняет Надир. Ответы работодатель записывал на видео и это заставило понервничать, успеешь – не успеешь, говорит он. «Вопросы непростые, надо было, например, сформулировать три слова, которые меня характеризуют», – уточняет Жаббаров. Он назвал себя коммуникабельным, целеустремленным и эгоистичным. Студента приняли на работу стажером. Правда, проработал на новом месте он всего один день: оказалось, что график работы в офисе не вписывается в его учебное расписание.

Многие работодатели не довольствуются изучением резюме и собеседованием и устраивают молодым соискателям тестирование. Это в разы повышает шансы 20–25-летних на трудоустройство – у них нет опыта, который можно красиво описать в резюме, зато в тестах они показывают более высокие результаты, чем более опытные 30–40-летние претенденты, убежден Марк Розин, президент «Экопси консалтинга». И тесты помогают студентам и выпускникам получить первую работу в крупных компаниях. Молодежь лучше проходит тесты еще и потому, что недавно отучилась в вузах и привыкла к тестированию и экзаменам, замечает Ксения Матвеева, менеджер по подбору персонала фабрики «Петро» (JTI).

Только через лицензированные тесты в год в России проходит около 570 000 соискателей, оценивает Елена Кадырова, генеральный директор Talеnt Q Russia. При отборе на массовые позиции такие испытания позволяют отсеять значительную часть кандидатов: иногда из 4000 человек выбирают 30 – самых сильных, например склонных к командной работе или имеющих лидерский потенциал. Тестирование молодежи при найме проводят «Газпром», Сбербанк, JTI, «Северсталь», X5 Retail Group, PepsiСo, Росбанк, 3M и другие крупные компании. 71% российских компаний при найме используют тесты для оценки навыков и знаний, 49% – тесты интеллектуальных и познавательных способностей, выяснили исследователи из компании SHL в 2016 г. Особенно доверяют «входным» тестам и полагаются на их результаты крупные банки, фармацевтические и FMCG-компании, розничные сети, отмечает Кадырова.

Без четких ответов

Встречаются такие вопросы, что не поймешь, как ответить, чтобы увеличить шансы на наем, делится 22-летний Вадим, который проходил тестирование в пяти компаниях. Помогло то, что, будучи студентом МГУ, он натренировался, участвуя в студенческих чемпионатах, где надо решать бизнес-кейсы, каждое лето проходил практику и научился подстраиваться под требования работодателей.

Популярные у работодателей тесты можно разделить на два вида. Первые оценивают интеллект: логику, умение считать, работать с текстами. Вторые выявляют тип личности и мягкие навыки (soft skills), например эмоциональную устойчивость, волю, заинтересованность в работе. Правильные ответы тестов на интеллект заранее известны экзаменаторам, они оценивают знания и реальные способности, предупреждает Розин. А вот во втором случае соискатель может добиться более высоких результатов, если будет знать, какие качества ценит работодатель, и сможет умело войти в роль идеального сотрудника, уточняет он.

Кто пишет

Одна половина работодателей покупает тесты у консалтинговых компаний-разработчиков, другая использует тесты собственной разработки. Тесты для оценки в России разрабатывают «Экопси», SHL, Talent Q, «Гуманитарные технологии» и др. В последние два-три года на рынок вышло много новых игроков в тестировании, отмечает Анна Чуксеева, шеф-редактор Rabota.ru. Из корифеев рынка – центры занятости и центр гуманитарных технологий МГУ, который опирается на разработки факультета психологии. Вошли в моду и экзотические варианты: профориентация по фэншуй и гороскопу, отпечаткам пальцев. На рынке профориентации появились специалисты по физиогномике и графологии.

Компания «Бест-новострой» для тестирования использует кейсы, моделирующие реальные ситуации из жизни риэлторов. Этот инструмент более полезный, чем психологические тесты, считает Ирина Доброхотова, председатель совета директоров. Доброхотова приводит в пример задачку, которую задают кандидатам. Семейная пара пришла в офис продаж с ребенком, ему скучно, и он отвлекает родителей. Что вы будете делать, если свободны? И что, если заняты с клиентом? На эти вопросы нет правильных ответов, поясняет Доброхотова. Работодатели задают такие вопросы, чтобы понять, как рассуждает человек, есть ли у него лидерские задатки, однако такие способы оценки подходят скорее для отбора штучных специалистов, говорит Розин.

Перехитрить экзаменатора

Все тесты ошибаются, особенно те, что оценивают человеческие качества, говорит Розин. И улучшить результат можно, если подготовиться: изучить, какие качества ценят в компании, людей какого типа предпочитают (такую информацию крупные компании размещают на сайте, например в разделе «Ценности» или «Вакансии»). Проходя тест, надо представить своего знакомого с такими качествами и отвечать от его лица, рекомендует Розин. Еще честнее – вспомнить себя на пике работоспособности, войти в это состояние, и отвечать от себя.

Лучше всего проходят тесты те, кто выполнял тренировочные задания, внимательно читают инструкцию, замечает Наталья Котлярова, руководитель направления подбора персонала «Сибура». Каждый вопрос зачастую лимитирован по времени, поэтому нужно делать это в спокойной обстановке – отключить телефон, не заполнять тест в кафе или со смартфона, советует она. Для числового теста может понадобиться калькулятор.

А Татьяна Антонова, начальник отдела оценки талантов банка «Хоум кредит», говорит, что все-таки лучше быть максимально искренним, ведь по результатам не только компания выбирает подходящего сотрудника, но и сам молодой человек может понять, насколько ему близка работа.

Взгляд издалека

В «Сибуре» на многие вакансии большой конкурс, поэтому тестирование устраивают до встречи с рекрутером и прямым начальником. Пройти такое тестирование можно только онлайн. Компания практикует тесты способностей параллельно с записью видеоинтервью, объясняет Котлярова. Кандидату присылают логин и пароль для входа в личный кабинет, тест можно пройти в любое время.

Такие технологии отбора на рядовые должности хороши тем, что требуют минимального участия человека при обработке, отмечает Розин. Зачастую видеозапись нужна лишь для того, чтобы понять, что отвечает сам человек, а не его приятель, уточняет он. Однако только половина работодателей в России внедрили онлайн-тесты, в том числе удаленные, а в мире это самый популярный инструмент – его применяет 81% компаний, по данным SHL. Пока только 26% работодателей в России разрешают кандидатам проходить тесты на смартфоне или планшете, тогда как в мире такую практику ввело 42% компаний.

Вот задачка

При приеме на должность аналитика в одном из российских банков соискателю предлагают решить задачу. Например: «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, дальше идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?» Рекрутеру важно не столько узнать правильное решение, сколько услышать, как рассуждает аналитик. Правильный ответ: «Этот человек – ребенок! До кнопки «13» он не дотягивается». Есть и другие варианты: кнопка «13» сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на нее.

Онлайн-тестирование в компании JTI занимает всего 10 мин, рассказывает Матвеева. Оно помогает сравнить претендентов по одним и тем же критериям и получить данные, которых нет в резюме. Например, не все пишут, как быстро умеют работать с информацией и насколько внимательны к деталям. В JTI тесты зачастую не критерий для отсева. Хотя если их результаты плохие, в компании проводят телефонное интервью, а не приглашают человека на личную встречу.

Без онлайн-тестирования не обходится отбор в консалтинговые компании большой четверки – у соискателей выявляют тип личности по методу Майерс-Бриггс (около 60 вопросов). Тест оценивает, к какому из пяти типов относится соискатель и для какой работы наиболее подходит. Все чаще работодатели применяют адаптивные тесты: сложность вопросов нарастает, если отвечать правильно, говорит Михаил Мордасов, основатель проекта Smart Course. Такую методику использует и «Сибур» при исследовании способностей, например умения читать таблицы и графики, скорости и точности обработки данных. Другими способами оценить эти навыки трудно, а тесты позволяет сравнить результаты кандидатов с результатами разных групп – топ-менеджеров, выпускников вузов, успешных сотрудников. Тесты помогают спрогнозировать будущее молодого человека в компании: по опыту «Сибура», успешно прошедшие тест преуспевают и в работе.

Отсеять звезду

В Центре занятости молодежи Москвы, который открылся в 2016 г., психологи проводят бесплатное тестирование юношей и девушек от 14 до 30 лет. Они используют более 200 методик, которые призваны помочь определиться с профессией, оценить личные качества вроде умения не сдаваться в трудных ситуациях, которые так ценят работодатели. Центр сотрудничает с сотнями работодателей, помогая в подборе кадров, рассказывает Марина Карандашева, начальник отдела профориентации и психологической поддержки центра. При наборе персонала на рядовые позиции работодатели, например розничные сети, обращаются к психологам с просьбой протестировать кандидатов на должность продавцов-консультантов и отсеять потенциально конфликтных людей. Или просят составить портрет идеального сотрудника: какое у него должно быть образование, личные качества, набор навыков и модель мотивации. И такой портрет служит руководством для подбора людей на стартовые позиции, поясняет она.

Однако оценку «конфликтный» может получить просто вспыльчивый или напористый человек, который способен стать звездой продаж, считает Анастасия Стасева из агентства «Контакт». И тогда компания не получит, возможно, лучшего сотрудника, предупреждает она. Для рядовых должностей в рознице, где людей нанимают тысячами и каждый из них работает в среднем не больше года, цена ошибки невелика, полагает Розин. Зато правильно проведенное тестирование может повысить вероятность отбора «правильного» человека на 20–30%, говорит он.

Полная версия статьи. Сокращенный газетный вариант можно посмотреть в архиве «Ведомостей» (смарт-версия)

Новости СМИ2

Отвлекает реклама?  Подпишитесь, 
чтобы скрыть её

Шкала самооценки Спилбергера

Данный тест является информативным способом самооценки уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность, как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека). Разработан Ч.Д.Спилбергером и адаптирован Ю.Л.Ханиным. Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги. Реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и психосоматическими заболеваниями. Шкала самооценки состоит из 2-х частей, раздельно оценивающих тревожность реактивную (РТ, номера высказываний с 1 по 20) и личностную (ЛТ, номера высказываний с 21 по 40). На каждое из высказываний необходимо дать один из четырех вариантов ответа: 1 — почти никогда, 2 — иногда, 3 — часто, 4 — почти всегда.

Показатели РТ и ЛТ подсчитываются по формулам: PT=A-B+35, где, А — сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам шкалы 3, 4, б, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18; В — сумма остальных зачеркнутых цифр по пунктам 1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 1б, 19, 20. ЛТ=C-D+35, где С — сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам шкалы 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, З5, 37, 38,. 40; D — сумма остальных цифр по пунктам 21, 26, 27, 30, 33, 36, 39. При интерпретации результаты оцениваются следующим образом: до 30 баллов — низкая тревожность; 31-45 — умеренная тревожность, 46 и более баллов — высокая тревожность. Значительные отклонения от уровня умеренной тревожности требуют особого внимания, высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности. В этом случае следует снизить субъективную значимость ситуации и задач и перенести акцент на осмысление деятельности и формирование чувства уверенности в успехе.

1. Я спокоен.

2. Мне ничто не угрожает.

3. Я нахожусь в напряжении.

4. Я испытываю сожаление.

5. Я чувствую себя свободно.

6. Я расстроен.

7. Меня волнуют возможные неудачи.

8. Я чувствую себя отдохнувшим.

9. Я встревожен.

10. Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения.

11. Я уверен в себе.

12. Я нервничаю.

13. Я не нахожу себе места.

14. Я взвинчен.

15. Я не чувствую скованности, напряженности.

16. Я доволен.

17. Я озабочен.

18. Я слишком возбужден и мне не по себе.

19. Мне радостно.

20. Мне приятно.

21. Я испытываю удовольствие.

22. Я очень быстро устаю.

23. Я легко могу заплакать.

24. Я хотел бы быть таким же счастливым как другие.

25. Нередко я проигрываю из-за того, что недостаточно быстро принимаю решения.

26. Обычно я чувствую себя бодрым.

27. Я спокоен, хладнокровен и собран.

28. Ожидаемые трудности обычно очень тревожат меня.

29. Я слишком переживаю из-за пустяков.

30. Я вполне счастлив.

31. Я принимаю все слишком близко к сердцу.

32. Мне не хватает уверенности в себе.

33. Обычно я чувствую себя в безопасности.

34. Я стараюсь избегать критических ситуаций и трудностей.

35. У меня бывает хандра.

36. Я удовлетворен.

37. Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня.

38. Я так сильно переживаю свои разочарования, что потом долго не могу о них забыть.

39. Я уравновешенный человек.

40. Меня охватывает сильное беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах.

Хороший ли я человек? — Викторина

Хороший я человек или нет? Ответ можно найти за несколько секунд и с помощью этой викторины. это серьезно
вопрос и приводит к серьезным последствиям, как только вы знаете ответ. Так что хорошенько подумайте, на что вы отвечаете.
эти вопросы.

1. Что такое хороший человек?
2. 7 качеств хорошего человека:
3. Как стать лучше внутри и снаружи?
4. Вывод

Что такое хороший человек?

«Добрый человек» — термин, который мы слышали с детства, термин, которому мораль хочет научить нас, цель одна
что каждый родитель хочет глубоко посеять в сердце ребенка, это слова благодарности тому, кто
действительно тронул нас глубоко внутри. Простое определение хорошего человека сложнее. Хороший человек — это
сочетание качеств и ценностей, которые они привносят в свою жизнь и жизнь других людей.

Давайте начнем исследовать, что нравится хорошему человеку с уровня земли до высоты птичьего полета. Хороший человек – это тот, кто
не нарушает законы и не участвует в преступной деятельности. На следующем уровне, когда вы будете правдивы, добры к
друзья и семья, они остаются с вами из-за хороших качеств, которые вы разделяете с ними. Более абстрактный способ определения
добро в человеке похоже, в конце концов, они уходят из лучшего места. Хорошие вещи, которые они сделали, положительные изменения
они вложили в чужие жизни, счастье, которое они принесли людям с собой, и многое другое.

7 качеств хорошего человека:

Быть хорошим человеком — это то, какой выбор ты делаешь; когда жизнь бросает в тебя камни, ты решил построить свой собственный форт
из этого выбор, который человек делает в своих взлетах и ​​падениях, определяет человека. Есть несколько черт
наблюдается в нескольких хороших
люди, которых мы пересекаем в нашей жизни в общем.

№1.

Поддерживая доверие

Любые отношения, которые возникают в жизни хорошего человека, это могут быть родители, братья и сестры или кто-то, с кем вы встречаетесь.
такое же, как и у всех нас, они ожидают, что этот человек будет таким, как они думают или что они хотят видеть в нем, это
вызывает сильный стресс. Но у человека есть свойство уравновешивать доверие в отношениях, потому что доверие — это
основа любой прочной связи. Они не меняют себя полностью для других, но стараются оставаться тем же человеком внутри и
снаружи, не нарушая веру отношений.

№2. Умеренность

Это качество, которое мы видим в хорошем человеке, делает его умеренным, не слишком экстремальным. Они учатся сохранять спокойствие во всем
ситуация, в которую вы их ставите. Контроль и отслеживание эмоций, особенно таких темных, как гнев,
Разочарование — главное качество, которое мы наблюдаем в хорошем человеке.

№3. Дополнение других

Прекрасный человек невольно будет ценить других и понимать, насколько это их мотивирует. Они не
стесняйтесь хвалить других, когда это заслужено, или критиковать, когда это необходимо.

№4. Сохраняйте взаимное уважение

Хорошие люди вежливы, а также они уважают чувства других и дают им собственное пространство и уважение. Они лечат
другие так, как они хотят, чтобы с ними обращались. Вам не нужно быть формальным или ходить по яичной скорлупе, чтобы быть вежливым. Это больше
Функция обеспечения того, чтобы вы действовали надлежащим образом для вашего текущего местоположения.

№5. Стенд за справедливость

Несмотря на вежливость и уважение к другим, лучшее качество, которое мы наблюдаем в хорошем человеке, это то, что он стоит и
высказаться за несправедливость, которая происходит перед ними.

№6. Быть добрым

Доброта и щедрость — вторая натура. Доброта не в том, чтобы всем нравиться, но ко всем относятся как к другому
человек, который также нуждается в улыбке и проявляет к ним взаимное уважение. Щедрость не означает дарить рубашку, которую вы носите
нуждающимся, но понять, что важно в обществе в целом. Хороший человек понимает, что
вещи, которые мы собираем, и деньги, которые мы накапливаем, ничего не стоят, если ими не поделиться.

№7. Мужественный оптимист

Хороший человек тот, кто верит в равенство; он стоит за то, что он говорит. И проявляет позитивный настрой в каждом
ситуация, с которой они сталкиваются. Они понимают, что то, что они сделали в прошлом, не гарантирует результатов в будущем.
У них обычно есть моральная система, в которую они верят, и они следуют ей неукоснительно.

Также проверьте: Бесплатный научно обоснованный тест личности: узнайте свой тип личности

Как стать лучше внутри и снаружи?

Каждый человек в мире уникален; у всех нас есть свои плюсы и минусы. Вы не можете быть на 100% идеальным
стандартный хороший человек. Но что мы можем попробовать, чтобы стать лучшей версией себя, ответственными, вежливыми, добрыми,
и уважать других.

1. Знай, кто ты внутри- любое изменение, происходящее изнутри, является постоянным. Начинать
   исследуйте себя внутри, узнайте, кто вы, ваша страсть в жизни, во что вы хотите верить, где вы видите
   себя в будущем.
2. Спросите свою семью и друзей — Ваши друзья и семья могут
   лучшее отражение того, какой жизнью вы живете до сих пор. Так что спросите их о том, что они думают о вас, что они видят
   отрицательно в вас. Подумайте об изменении этого атрибута.
3. Успокойте свои эмоции — Попробуйте
   возьмите баланс над своими эмоциями. Не впадайте в крайности; научиться прощать и отпускать гнев. То же самое для
   чувство вины, попросить прощения и выйти из него.
4. Примите на себя ответственность — вы
   нести ответственность за все, что происходит в вашей жизни, поэтому прекратите обвинять, когда дела идут не так, как вы хотите. Этот
   позволяет полностью взять вашу жизнь в свои руки.
5. Научитесь дополнять — Цените и
   мотивировать других везде, где только можно. Это поможет вам поддерживать теплые отношения профессионально и
   лично.
6. Слушайте и уважайте других — Будьте хорошим слушателем. Большинство из нас забывают слушать
   другие и упускают их точку зрения на ситуацию, поэтому наблюдайте и слушайте других. Уважайте и берите
   уважать. Ложь — это так просто.
7. Живи своей жизнью честно — Жизнь без
   цель — это дорога без пункта назначения. Это никуда не приведет вас в вашем путешествии. Так что ставьте свои цели, упорно трудитесь, чтобы достичь
   их, и живите своей жизнью, полной честности.

Также проверьте: Big 5 Personality Test

Заключение

Все не рождаются совершенными; вещи, которые вы берете и проходите по пути самообучения, делают их хорошими людьми. Цель
высокий, стремитесь быть хорошим человеком, чем успешным человеком. Успех может принести вам денежную выгоду, но хорошее поведение может
подарит вам покой и внутреннюю гармонию.

Попробуйте этот шаблон: Вы хороший человек?

Нравится то, что вы видите? Поделись с другом.

Вимала Баламуруган

Вимала возглавляет группу контента и поисковой оптимизации в BlockSurvey. Она является куратором всего контента, который BlockSurvey публикует в открытом доступе. Ведение блога, музыка и изучение новых мест — вот как она проводит большую часть своего свободного времени.

Тест личности DISC | пройти бесплатную оценку DISC на 123test.com

JavaScript

Для полной функциональности этого сайта необходимо включить JavaScript. Вот инструкции, как включить JavaScript в вашем веб-браузере.

Этот бесплатный тест личности DISC позволяет быстро определить ваш тип DISC и профиль личности. Узнайте, как факторы DISC, Доминирование, Влияние, Постоянство и Уступчивость объясняют ваше поведение по отношению к другим и повседневные дела, которые вы делаете.

Эта онлайн-оценка DISC предназначен для проверки личности путем расчета вашего личного профиля DISC на основе вашего повседневного типичного поведения. Просто заполните инвентарь, как и в других онлайн-тестах личности. Это быстро и без каких-либо обязательств. Тест DISC, наряду с тестом Юнга и тестом личности Большой пятерки, является одним из самых известных тестов личности во всем мире.

В подробном отчете вы найдете график, отображающий ваш тип DISC, и краткую текстовую характеристику вашего профиля личности. Кроме того, вы даже можете перейти на расширенный отчет, если хотите.

Этот тест содержит 28 групп по четыре утверждения. Отвечайте честно и спонтанно. Это займет у вас всего 5-10 минут.

• Изучите все описания в каждой группе из четырех
• Выберите одно описание, которое вы считаете наиболее похожим на вас ()
• Изучите оставшиеся три варианта в той же группе вы ()

Для каждой группы из четырех описаний у вас должно быть одно больше всего похож на вас и только один меньше всего похож на вас .

Иногда бывает трудно решить, какое описание выбрать.